Cinco expertos en materia laboral analizaron los posibles escenarios a los que se enfrentan las empresas venezolanas, que en su esfuerzo por retener a sus trabajadores y mantenerse en el mercado, optaron por diversas alternativas de remuneraciones en divisas, concedidos en principio con carácter no salarial.

Carlos Felce, Baker&Mckenzie; Alejandro Di Silvestro, D’empaire; John Tucker, LEGA y Esteban Palacios MENPA; acompañados los abogados Ramón Carrasquero, como moderador; y Marianna Roso invitada especial del escritorio jurídico ALTUM nos comparten sus perspectivas y recomendaciones:

Alternativas y propuestas

La incorporación del dólar en las estructuras de compensación salariales, sea en efectivo o como bonificación social, no lo excluye del concepto de salario. En opinión de los expertos, hay que revisar con detalle cual es la naturaleza de los pagos.

En otras palabras, el hecho de pagar en divisas no significa que no es salario. Las alternativas o soluciones potenciales son muy variopintas, pero todas pasan por tres pasos:

1.- Examinarse, porque no todas las empresas son iguales.  Hacer una breve auditoría para saber en que situación se encuentra la organización.

2.- Plantearse las posibles soluciones, tomando en cuenta los riesgos, y que no todas las soluciones sirven de forma igual para todo el mundo.

3.- Llevar esto a la implementación de una manera adecuada, documentando bien las cosas.

Los abogados hacen especial énfasis en este punto, recomendando que los patronos seleccionen el tipo de uso que se dará a la divisa a) cómo moneda de fijación de valor, para el concepto del beneficio, salario o remuneración a pagar o b) como moneda de pago, pero fijando el valor del salario en bolívares.  Esto último pareciera ser lo más prudente, en los momentos actuales.

Este último esquema deja al patrono en una ventaja general, porque ofrece algo más de flexibilidad. Debe tomarse en cuenta que una vez que se fija el salario directamente en dólares, será muy difícil revertirlo. Hay que recordar que el derecho laboral está cargado de una serie de principios protectorios, como el de la condición más beneficiosa.

Fijar la temporalidad y la discrecionalidad o no que puede haber con ese beneficio. Se puede fijar un bono anual, como ejemplo, un bono de retención, pero sólo por el año en curso. Al siguiente año el bono desaparece, y desaparece lógicamente, porque la naturaleza de la retención sería solo por año.  Como esta, podrían evaluarse otras opciones, como es el caso de los beneficios sociales no remunerativos que están contemplados en la ley del trabajo.

Otra de las recomendaciones entregadas por el grupo de expertos es tener en cuenta la proporcionalidad.  Esquemas donde la mayor parte de lo pagado corresponde a bonificaciones, hacen difícil sostener la buena voluntad o intención de la política salarial.

Reflexión final

Las empresas que mejor han sobrevivido fueron las que invirtieron en su capital humano y en su tecnología.  La recomendación general es sincerar el salario y simplificar los procesos, aun cuando no pueda hacerse de inmediato, se pueden ir dando pasos para ir avanzando en ese sentido.

Claramente, esta revisión y ajustes tienen un impacto, pero en retribución tienen también el beneficio de mantener a las empresas activas.

Las empresas han venido dando compensaciones en moneda extranjera, como consecuencia de las necesidades del país en medio de la coyuntura, y de que los colaboradores pudieran contar con cantidades suficientes para comprar bienes y servicios.

El panel de expertos recomienda tomar medidas para ir bajando el riesgo de una potencial contingencia, de modo que, si llega al punto de litigio, se pueda contar con algunas herramientas para defenderse. En términos generales, sugieren:

a.- Considerar los montos menores y colocarlos como parte del salario

b.- Documentar, subsidio alimenticio e ir salariando una porción

c.- Minimizar los aumentos sobre montos que no son salariales